شناسه خبر: 35170
مهدی کشاورز چافجیری ؛ دانشجوی مقطع دکتری مدیریت دولتی - گرایش منابع انسانی پردیس کیش دانشگاه تهران؛ موضوع تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی به شکل امروزی در طول یک یا دو قرن گذشته شکل گرفته است ولیکن با توجه به مفهوم و فلسفه، ویژگی ها و اهدافی که امروز محققین و مدیران تحت عنوان استراتژی منابع انسانی دنبال می کنند، شاید پیشینه و قدمتی به طول خلقت انسان داشته باشد.
بزرگان سیاست، تحقیق و علم در طول قرون متمادی با انگیزه های مختلف همواره به دنبال راه حل، ارائه نظریه و آزمایش و اثبات آن در عمل برای استفاده و بروز تمام ظرفیت نهفته و درونی انسان در بستر کار گروهی یا فردی بوده و هستند. بر همین اساس و خصوصا در دو قرن اخیر بیشترین حجم توجه در حوزه علوم انسانی و مدیریتی با نگاه افزایش سود، کارایی، بهره وری ،شایستگی، رقابت، کار تیمی، هماهنگی، موفقیت، توسعه، فرهنگ سازی، آموزش و مواردی از این قبیل حول محور منابع یا سرمایه های انسانی و ظرفیت های او شکل گرفته است که بر همین اساس امروزه سازمان های بزرگ با حمایت از تدوین استراتژی منابع انسانی که منشعب از استراتژی سطح سازمانی که خود برگرفته از سطح استراتژی صنعت و استراتژی ملی می باشد، دنبال اهداف متنوع و متفاوت می باشند .
اینجانب سعی کردم با طرح و پاسخ به 20 سوال رایج و کلیدی در حوزه استراتژی منابع انسانی با استفاده از منابع مختلف، کمکی در جهت کاربردی تر کردن مفهوم، تدوین، اجرا، نظارت و نهایتا بازخورد گیری از استراتژی منابع انسانی کنم. در ابتدای هر سوال، نظرات چند نفر از محققین برجسته این حوزه طرح و در نهایت سعی در بیان جامع و مشهورترین پاسخ را خواهم داشت .
1. استراتژی منابع انسانی چیست ؟
- )Jeffrey Pfeffer(: استراتژی منابع انسانی را به عنوان یک پیشران برای کسب و کار و عملکرد سازمان میداند. او با تأ کید بر مدیری ت دستمزد و فواید، شرایط کاری را معینکننده عملکرد سازمان میداند.
- )Gary Wayne(: استراتژی منابع انسانی را به عنوان یک سی ستم جه ت گیری شده از انتخاب، ارزیاب ی و پاداش مدیری ت فرد ی و گروه ی در سازمان تعریف میکند.
- )David Ulrich(: استراتژی منابع انسانی را به عنوان یک نظام مند از عملکردها و فعالی تهایی توصی ف میکند که هدف آن بهبود عملکرد نیروی کار است و با تأکید بر رویکردهای مشتری محور، استراتژی ک و عملیاتی، نقش استراتژی منابع انسانی در موفقی ت سازمان را برجستهمیکند.
- )Brian Becker(: استراتژی منابع انسانی را به عنوان یک تجمی+ع از عملیات منابع انسانی، سیاس تها و فرایندها توصیف میکند که به تأمین و حفظ نیروی کار متمرکز شده و برای دستیابی به اهداف سازمانی استفاده میشود.
استراتژی منابع انسانی) HR( مجموعهای از رویکردها، اقدامات و برنامه هایی است که توسط یک سازمان برای مدیریت و توسعه منابع انسانی خود تدوین و اجرا می شود. استراتژیHR در واقع یک راهبرد است که به کمک آن سازمان تلاش میکند به طور هماهنگ وسازگار با هدفها و نیازهای سازمانی خود، از طریق بهینه سازی مدیریت منابع انسانی، عملکرد، اثربخشی و عملکرد کارکنان خود را بهبودبخشد. استراتژی منابع انسانی شامل مجموعهای از عناصر و فعالی تها میشود که عبارتند از:
1. برنامهریزی منابع انسانی: شامل تعیین نیازمندیهای انسانی سازمان در زمینه تعداد و نوع کارکنان، توانمندیها و مهارتهای مورد نیاز و برنامهریزی برای جذب، حفظ و توسعه منابع انسانی است .
2. جذب و انتخاب: شامل فرآیندهای جذب و انتخاب کارکنان با استفاده از روشهای مناسب مانند مصاحبه ها، آزمونها، ارزیابی ها و معیارهای استخدام است .
3. آموزش و توسعه: شامل برنامهریزی و اجرای برنامههای آموزشی و توسعه کارکنان به منظور بهبود مهارتها، دانش و عملکرد آ نها در سازمان است .
4. مدیریت عملکرد: شامل ارزیابی عملکرد کارکنان، تعیین اهداف، بازخورد و تشویق و پاداش برای ارتقاء عملکرد کارکنان است .
5. مدیریت پاداش و کارآفرینی: شامل سیاس تها و فعالیتهای مرتب
2. کاربرد استراتژی منابع انسانی در سازمان ها چیست ؟
- ما یکل پورتر: مایکل پورتر به عنوان یک نظریه پرداز در زمینه رقابت و استراتژی، بر اهمی ت استراتژی منابع انسانی تأ کید دارد. او معتقداست که استراتژی منابع انسانی م یتواند مزی ت رقابتی برای سازمان ایجاد کند. با تمرکز بر جذب و حفظ نیروی کار ماهر و متعهد، سازمانها میتوانند از تواناییها و منابع انسان ی خود بهره بگ یرند و از رقبا پیش ی بگیرند.
- هنری مینتزبر گ: هنری مینتزبرگ، تا کید میکند که استراتژیهای منابع انسانی باید با استراتژی کلی سازمان هماهنگ شوند. او به استراتژیهای منابع انسانی به عنوان عنصری از استراتژی کلی سازمان توجه دارد و معتقد است که ارتباط صحیح بین استراتژیهای اصلی سازمان و استراتژی منابع انسانی، باعث ایجاد سازگاری و افزایش عملکرد سازمانی میشود.
- گری همل و پیتر دراکر: گری همل و پیتر دراکر مدل "معکوس کردن زنجیره ارزش" را ارائه کردند. آنها معتقدند که ارزش آفرینی در سازمان از طریق منابع انسانی آغاز میشود. با ارائه استراتژیهای منابع انسانی مناسب که به بهرهور ی نیروی کار و افزایش توانمندیهای آنها تمرکز دارد، سازمان میتواند از توانمندیهای افراد خود استفاده کند و بهبود قابل توجهی در عملکرد و عملکرد سازمانی داشته باشد.
استراتژی منابع انسانی در سازمانها یک نقش بسیار مهم دارد و برای رسیدن به اهداف سازمانی و بهبود عملکرد سازمان استفادهمیشود .در زیر، برخی از کاربردهای استراتژی منابع انسانی در سازمانها را بررسی میکنم:
1. جذب و حفظ استعدادها: استراتژی منابع انسانی در جذب و حفظ استعدادهای کارآمد و با استعداد نقش بسیار مهمی دارد. با اجرای استراتژیهای مناسب در زمینه جذب استعدادها، سازمان میتواند از طریق جذب افراد با مهارتها و توانمندیهای مناسب، توانمندیهای خود را افزایش دهد و برای حفظ این استعدادها نیز استراتژیهای مناسبی را اجرا کند.
2. آموزش و توسعه: استراتژی منابع انسانی میتواند شامل برنامهها و فعالی تهای آموزش و توسعه کارکنان باشد. ارتقاء مهارتها، دانش و توانمندیهای کارکنان از طریق آموزشهای مستمر و توسعه حرفهای بهبود عملکرد سازمان را تسهیل میکند .
3. مدیریت عملکرد: استراتژی منابع انسانی به تدوین سیستمهای مدیریت عملکرد مؤثر کمک میکند. این سیستمها شامل تعیین اهداف ،ارزیابی عملکرد، بازخورد و پاداشدهی است که به کمک آنها میتوان عملکرد کارکنان را مدیریت و بهبود بخشید .
4. توازن کار -زندگی: استراتژی منابع انسانی میتواند در ایجاد توازن مناسب بین کار و زندگی شخصی کارکنان نقش داشته باشد. این استراتژیها میتوانند از طریق ارائه سیاس تها و برنامههای انعطافپذیری زمانی، تنظیمات کاری مرتبط با خانواده و تأمین فرص تهای تعامل و استراحت، بهبود کیفیت زندگی کاری را تسهیل کنند.
5. ارتقاء فرهنگ سازمانی: استراتژی منابع انسانی میتواند برای توسعه و ارتقاء فرهنگ سازمانی مناسب و متناسب با اهداف سازمانی اس تفاده شود. ایجاد محیطی سازنده، ارزشها و رفتارهای مطلوب را ترویج کرده و تمایلات و انگیزههای کارکنان را به سمت اهداف سازمانی هماهنگ میکند.
این فقط چند مورد از کاربردهای استراتژی منابع انسانی در سازمانها هستند. هدف اصلی استراتژی منابع انسانی ایجاد توافق و هماهنگی بین نیازها و هدفهای سازمان و نیازها و انتظارات کارکنان است .
3. پیشینه تاریخی طرح و تدوین استراتژی منابع انسانی ؟
طرح و توسعه استراتژی منابع انسانی به عنوان یک حوزه مدیریتی نسبتاً جدید، در طول زمان تکامل یافته است و به مرور زمانتغییراتی را تجربه کرده است. این فرایند توسط محققان، متخصصان و صاحبنظران مختلف در زمینه مدیریت منابع انسانی شکل گرفته است.
در اینجا، به برخی از مهمترین افراد و رویدادها در پیشینه تاریخی طرح استراتژی منابع انسانی اشاره میکنم:
1. )Eric Trist(: وی به عنوان یک روانشناس و متخصص سازمانی در دهه ۱۹۴0 و ۱۹۵0 میلادی به تحقیق و مطالعه در زمینه رابطه بین سازمان و فرد میپرداخت. او همراه با دیگر پژوهشگران، نظریههایی مانند تئوری نظام سوسیوتکنیک را توسعه داد که بر تعامل بین عوامل فردی و سازمانی تأکید دارد.
2. )Peter Drucker(: به عنوان یکی از پدران مدیریت مدرن، در دهه ۱۹۵0 و ۱۹۶0 میلادی، مفاهیمی را درباره مدیریت منابع انسانی و روابط کارکنان ارائه داد. وی به اهمیت مدیریت منابع انسانی در ایجاد عملکرد برتر سازمانی و توسعه استراتژیهای منابع انسانی تاکیدمیکرد .
3. )Douglas McGregor(: در دهه ۱۹۶0، مکگرگور دو نظریه معروف را درباره رفتار انسانها در محیط کار ارائه کرد. او به دو نظریهX وY اشاره میکند که بر تصورات مدیران درباره رفتار کارکنان تأثیر میگذارد. این نظریهها در توسعه استراتژیهای منابع انسانی و ایجاد فرهنگ سازمانی موثر نقش داشتند.
4. )David Ulrich(: وی به عنوان یک استاد دانشگاه و متخصص در حوزه منابع انسانی شناخته میشود. اولریش در دهه ۱۹۹0 و 2000 میلادی نظریاتی را درباره نقش و وظایف تابع منابع انسانی و تحول آنها در جهت ارتباط مستقیم با استراتژیهای سازمانی مطرح کرد .
به طور کلی، پیشینه تاریخی طرح استراتژی منابع انسانی تحت تأثیر محققان، نظری هپردازان متخصصان مختلف در زمینه مدیریتمنابع انسانی تکامل یافته است و همچنان در حال توسعه و بهبود است .
4. چرا بایستی در حوزه منابع انسانی استراتژی تدوین کنیم ؟
✓ )Jeffrey Pfeffer(: معتقد است که برا ی موفقی ت استراتژی منابع انسانی در سازمانها، نی ازمند توجه به عوامل زیر اس ت:
➢ انطباق استراتژی منابع انسانی با استراتژی عمومی سازمان
➢ توجه به نیازها و اول وی تهای سازمان درباره منابع انسانی
➢ تعیین و تدوین اهداف و استراتژیهای واضح برای منابع انسانی
➢ توجه به اهمی ت توسعه و بهبود مداوم نیروی کار
✓ )David Ulrich(: تأ کید م یکند که برای اجرای موفق استراتژی منابع انسانی در سازمانها، باید در نظر داشته باشیم:
➢ تمرکز بر جذب، حفظ و توسعه نیروی کار با استعداد و مناسب برای سازمان
➢ ایجاد فرهنگ سازمانی مطلوب و سازگار با استراتژی منابع انسانی
➢ ارتقای رهبری و مدیری ت منابع انسانی مؤثر
➢ ایجاد سیستمهای پاداش و پرداخت عادلانه و تش ویق به عملکرد برتر
✓ )John P. Kotter( و )Peter Cappelli(: بر اهمیت رابطه استراتژی منابع انسانی و عملکرد سازمان تأ کید میکنند. آنها معتقدند که برای موفقی ت استراتژی منابع انسان ی در سازمانها، نیازمند موارد زیر هستیم:
➢ ارتباط مستقیم بین استراتژی منابع انسانی و اهداف کلان سازمان
➢ توسعه و استفاده از سیستمهای سنجش و اندازه گیری عملکرد منابع انسانی
➢ ایجاد انگیزه و پشتیبانی از توسعه فردی و حرفهای نیروی کار
➢ هماهنگی استراتژی منابع انسانی با سیاس تها و فرآیندهای سازمانی
تدوین استراتژی در حوزه منابع انسانی) HR( اهمیت بسیاری دارد و دلایل زیر برای آن وجود دارند:
1. هماهنگی با استراتژی سازمانی: استراتژیHR باید با استراتژی کلی سازمان هماهنگی داشته باشد. با تدوین استراتژیHR ، میتوان اطمینان حاصل کرد که سیاس تها، رویکردها و برنامه های منابع انسانی به طور مستقیم به هدفها و نیازهای سازمانی میپردازند و به تحقق آ نها کمک میکنند .
2. بهین هسازی استفاده از منابع انسانی: استراتژیHR به سازمان کمک میکند تا منابع انسانی خود را بهینه استفاده کند. با تدوین استراتژی HR، میتوان نیازمندیهای انسانی سازمان را پیشبینی کرده، استخدام، حفظ و توسعه کارکنان مناسب را انجام داده و بازدهی و بهرهوری منابع انسانی را افزایش داد .
3. جذب و حفظ استعدادها: استراتژیHR میتواند در جذب و حفظ استعدادهای مورد نیاز سازمان تأثیرگذار باشد. با تدوین استراتژی HR، میتوان روشهای مناسب جذب استعدادها را شناسایی کرده، برنامههای مناسبی برای جذب آ نها اجرا کرد و با ارائه شرایط و فرص تهای مناسب، استعدادهای موجود را در سازمان حفظ کرد.
4. توسعه مهارتها و عملکرد کارکنان: استراتژی HR م یتواند در توسعه مهارتها و بهبود عملکرد کارکنان موثر باشد. با تدوین استراتژی HR، میتوان برنامههای آموزشی و توسعهی مناسب را برای کارکنان اجرا کرد، عملکرد آنها را ارزیابی کرده و از طریق بازخورد و پاداش ،عملکرد برتر را تشویق کرد .
5. ایجاد فرهنگ سازمانی موثر: استراتژیHR میتواند در ایجاد و تقویت فرهنگ سازمانی موثر کمک کند. با تدوین استراتژیHR ، میتوان ارزشها، مسئولی تها، رفتارها و روشهای کار در سازمان را به شکلی که با اهداف و هدفهای سازمان سازگاری داشته باشد، تعیین کرد.
به طور خلاصه، تدوین استراتژی HR به سازمان کمک میکند تا منابع انسانی خود را بهینه استفاده کرده، جذب و حفظ استعدادهارا انجام داده، مهارتها و عملکرد کارکنان را بهبود بخشد و فرهنگ سازمانی موثری را ایجاد کند. این در نتیجه، عملکرد سازمان را بهبودمیبخشد و به دستیابی به اهداف و رشد پایدار سازمان کمک میکند.
5. داشتن استراتژی منابع انسانی چه محاسن یا معایبی برای سازمان دارد ؟ ما یکل پورتر:
* م ز یتها: استراتژی منابع انسان ی، اگر به درستی طراحی و اجرا شود، میتواند منجر به ایجاد مز ی ت رقابتی برای سازمان شود. جذب و حفظ نیروی کار با استعداد، توسعه مهارتها و تواناییهای نیروی کار، ایجاد فرهنگ سازمانی مطلوب و انگیزش بالا، از جمله مزایا و محاسنی است که باعث بهبود عملکرد سازمان میشوند.
* معا یب: مایکل پورتر بر ا ین نکته تأ کید دارد که تدوین استراتژی منابع انسانی نمیتواند به تنهایی موفقی ت سازمان را تضمین کند. درواقع، اجرای صحی ح و هماهنگی با سایر عوامل استراتژیک و سازمان ی ضروری است. همچن ین، نادیده گرفتن عوامل محیطی، نقص در انتخاب و توسعه منابع انسانی و عدم توجه به تغییرات بازار نیز از جمله معایبی است که ممکن است باعث ناکارآمدی استراتژی منابع انسانی شود.
پیتر دراکر:
* م ز یتها: پیتر دراکر به استراتژ ی منابع انسانی به عنوان یکی از عوامل کلیدی در موفقی ت سازمان اشاره میکند. با ارتقای مدیری تمنابع انسانی و توجه به توانمندیها و نی ازهای نیروی کار، سازمان م یتواند عملکرد و بهرهوری خود را بهبود بخشد. همچنین، استفادهبهینه از توانمندیها و ایجاد فرهنگ سازمانی مناسب از جمله مزایا ی استراتژی منابع انسانی است.
* معا یب: پیتر دراکر هشدار میدهد که برخی از معای ب استراتژی منابع انسانی شامل عدم تطابق با استراتژی کلی سازمان، عدم توجهبه تغییرات سریع و ناپیوستگی در اجرای استراتژی منابع انسانی است. همچنین، در صورتی که استراتژی منابع انسانی به درستی اجرانشود، میتواند منجر به نارضا یتی نیروی کار و کاهش تعهد و عملکرد آنها شود.
پترسن و یت:
* مز یتها: استراتژی منابع انسان ی، با ایجاد هماهنگی بین اهداف منابع انسانی و استراتژی کلی سازمان، میتواند بهبود قابل توجهی در عملکرد سازمانی داشته باشد. همچنین، با جذب و حفظ نیروی کار با استعداد و توسعه مهارتهای آنها، سازمان میتواند مزیترقابتی خود را افزایش دهد.
* معا یب: پترسن وی ت هشدار میدهند که در تدوین استراتژی منابع انسانی، عدم توجه به محیط خارجی و نقش آن در تأمین نیرو ی کار، نقص در نیازمندیهای نیرو ی کار و نادیده گرفتن نی ازهای عملیاتی سازمان از جمله معای بی است که میتواند باعث عدم موفقی ت استراتژی منابع انسانی شود.
به طور کلی عدم وجود استراتژی در حوزه منابع انسانی) HR( میتواند منجر به مشکلات و معایب زیر در سازمان شود:
1. نامتعادلی منابع انسانی: بدون استراتژیHR ، احتمال وجود نامتعادلی در تعداد و نوع کارکنان وجود دارد. این ممکن است منجر به نیاز بهنیروی کار اضافی یا کمبود نیروی کار در برخی بخشهای سازمان شود. این مشکل میتواند به تعطیلی فعالی تها، افزایش هزینهها و کاهش عملکرد سازمان منجر شود .
2. جذب و حفظ استعدادها: استراتژیHR عامل مهمی در جذب و حفظ استعدادهای مورد نیاز سازمان است. عدم وجود استراتژیHR ممکن است منجر به عدم توجه به جذب و حفظ استعدادها شود و سازمان قادر نباشد استعدادهای مورد نیاز را جذب و در سازمان حفظ کند. این میتواند تأثیر منفی بر عملکرد و رشد سازمان داشته باشد.
3. ناسازگاری با استراتژی سازمانی: عدم هماهنگی استراتژیHR با استراتژی کلی سازمان میتواند باعث ناسازگاری در عملکرد سازمان شود. در صورتی که استراتژیHR در خدمت اهداف و نیازهای سازمان قرار نگیرد، کارکنان و فعالی تهای منابع انسانی ممکن است بهسم تهای متفاوت از استراتژی کلی سازمان حرکت کنند، که این باعث کاهش کارایی و انطباق سازمان با محیط خارجی میشود .
4. ناتوانی در توسعه مهارتها: استراتژیHR باید برنامههای مناسبی برای توسعه مهارتها و دانش کارکنان در نظر بگیرد. عدم وجوداستراتژیHR ممکن است باعث ناتوانی در توسعه مهارتها و دانش کارکنان شود و باعث عدم تطابق با نیازهای سازمان و محیط کارشود .
5. عدم مدیریت عملکرد بهینه: استراتژیHR باید بهبود عملکرد کارکنان را در نظر بگیرد و روشهای مناسبی برای ارزیابی و مدیریت عملکرد آنها داشته باشد. عدم وجود استراتژیHR میتواند منجر به ناکارآمدی در مدیریت عملکرد شود و سبب عدم تشویق و توسعه عملکرد برتر کارکنان گردد .
به طور کلی، عدم تدوین استراتژیHR میتواند باعث ناسازگاری منابع انسانی با نیازها و هدفهای سازمانی شود، منجر بهمشکلات عملکردی و رشد سازمانی نگردد، و در نهایت باعث کاهش عملکرد و رقاب تپذیری سازمان شود .
6. میزان تاثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر عملکرد سازمان و یا بر کل تصویر استراتژیک سازمان چیست ؟
✓ ((Jeffrey Pfeffer استاد مدیری ت در دانشگاه استنفورد، به طور قاطع ادعا میکند که مدیری ت استراتژیک منابع انسانی میتواند تأثیر بزر گی بر عملکرد سازمان داشته باشد. او معتقد است که سازمانهایی که استراتژی منابع انسانی ق وی و هماهنگ دارند، عملکرد بهتری در مقابل رقبا و رشد پایدارتر را نشان میدهند.
✓ (David Ulrich) استاد مدیریت منابع انسانی و استراتژی در دانشگاه می شیگان، تأثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی را بر توانا یی سازمان در رسیدن به اهداف استراتژیک و تحقق نیازهای کلیدی مشتریان تأ کید میکند. او معتقد است که استراتژی منابع انسانی با ید با استراتژی کلی سازمان هماهنگ ی داشته باشد و تأثیر مستقیم در تص ویر استراتژیک سازمان دارد.
✓ (John P. Kotter) استاد مشهور مدیری ت در دانشکده هاروارد بیزینس، توجه به نقش استراتژی منابع انسانی در تغییرات سازمانی و ایجاد تطبیق با تحولات بازار را مورد تأ کید قرار میدهد. او معتقد است که استراتژی منابع انسانی بای د همراه با تغییر فرهنگ سازمانیو ت وانمندسازی کارکنان در جهت اجرای استراتژیهای سازمان باشد.
✓ (Gary Latham) روانشناس سازمانی مشهور، تأثیر مدیری ت استراتژیک منابع انسانی را بر بهبود عملکرد کارکنان و افزا یش تعهد آ نها به سازمان مورد تأ کید قرار م یدهد. او بر این باور است که با استفاده از استراتژی منابع انسانی، سازمانها میتوانند کارکنان خودرا تحریک کنند و بازدهی و مشارکت آنها را افزایش دهند.
بر همین اساس مدیریت استراتژیک منابع انسانی تأثیر قابل توجهی بر عملکرد سازمان و تصویر استراتژیک آن دارد. در زیر، تأثیراتاصلی مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر عملکرد سازمان و تصویر استراتژیک آن را بررسی می کنیم:
1. بهبود عملکرد سازمانی: مدیریت استراتژیک منابع انسانی با تمرکز بر انتخاب، پرورش، توسعه و حفظ نیروی کار ماهر، می تواند بهبود عملکرد سازمانی را تسهیل کند. با استفاده از استراتژی های منابع انسانی مناسب، سازمان می تواند افراد متناسب با نیازهای سازمان جذب کند و با ارائه آموزش، توسعه شغلی و ارتقاء مهارت ها، عملکرد کارکنان را بهبود بخشد .
2. افزایش رضایت کارکنان: مدیریت استراتژیک منابع انسانی با توجه به نیازها و ترجیحات کارکنان، محیط کار مطلوب و فرصت های رشد و پیشرفت را فراهم می کند. این بهبودها منجر به افزایش رضایت کارکنان، ارتباطات بهتر سازمانی و حفظ نیروی کار با استعداد می شود .
کارکنان راضی تر، بهتر در عملکرد خود عمل می کنند و از سازمان حمایت می کنند.
3. سازماندهی و تعامل درونی: استراتژی های منابع انسانی موثر سازماندهی و تعامل درونی را ترویج می دهند. با تمرکز بر تعامل بین اعضای سازمان و بخش های مختلف، مدیریت استراتژیک منابع انسانی سازمان را به یک یگانه تلقی می کند که تمامی اجزای آن با هم همکاری می کنند. این منجر به بهبود هماهنگی و همکاری بین بخش ها، کاهش اشتباهات و افزایش کارآیی می شود .
4. تطبیق با محیط: مدیریت استراتژیک منابع انسانی به سازمان کمک می کند تا با محیط خارجی تطبیق یابد. با درک نیازها و تغییرات در محیط کسب و کار، استراتژی های منابع انسانی می توانند منابع انسانی را برای مواجهه با چالش ها و فرصت های جدید آماده کنند.
5. سازماندهی استراتژیک: استراتژی های منابع انسانی به صورت مستقیم به استراتژی های کلی سازمان مرتبط هستند و به شکلی یکپارچه در جهت دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان عمل می کنند. این استراتژی ها در تعیین سیاست ها، روش ها و اقدامات عملی در حوزهمنابع انسانی تأثیرگذار هستند .
به طور کلی، مدیریت استراتژیک منابع انسانی تأثیر قابل توجهی بر عملکرد سازمان و تصویر استراتژیک آن دارد و با تعامل بینعوامل انسانی و استراتژی های سازمانی، بهبودهای چشمگیری را در سازمان ایجاد می کند.
7. ویژگی های یک استراتژی منابع انسانی خوب چیست ؟
✓ :David Ulrich
* تمرکز بر ارزش افزوده: استراتژی منابع انسانی باید به خلق ارزش افزوده برای سازمان کمک کند. این شامل ایجاد توانمندیهایمنحصر به فرد در نیروی کار، بهبود عملکرد کلی سازمان، افزایش رضای ت و مشارکت کارکنان و بهبود تجربه کاری آنها اس ت.
✓ : Randall S. Schuler بامبرگر و
* متمرکز بر استرات ژی سازمان: استراتژی منابع انسانی با ید با استراتژی کلی سازمان هماهنگی داشته باشد و با آن همراه باشد. بای د اهداف و اول وی تهای استراتژیک سازمان را در نظر بگیرد و نیروی کار را برای رسیدن به آنها آماده سازد.
✓ پترسن و یت:
* متمرکز بر نیازهای سازمان: استراتژی منابع انسانی باید به نی ازهای سازمان پاسخ دهد. باید به تعهد و عملکرد کارکنان، جذب وحفظ نیروی کار با استعداد، توسعه مهارتها و تواناییها، ایجاد فرهنگ سازمانی مطلوب و بهبود عملکرد سازمانی توجه کند.
به طور عام یک استراتژی منابع انسانی خوب باید دارای ویژگیهای زیر باشد:
1. هماهنگی با استراتژیهای سازمانی: استراتژی منابع انسانی باید با استراتژیهای کلی سازمان هماهنگی داشته باشد. باید بهطور مستقیم به اهداف و رویکردهای استراتژیک سازمان پاسخ دهد و در جهت تحقق آنها موثر باشد .
2. تمرکز بر نیروی انسانی: استراتژی منابع انسانی باید تمرکز خود را بر نیروی انسانی قرار دهد و به بهبود فرآیندها و عملکرد کارکنان کمک کند. باید از جذب، حفظ، توسعه و ارتقای کیفیت نیروی کار مراقبت کند .
3. پی شبینی و برنام هریزی طولانی مدت: استراتژی منابع انسانی باید پیشبینیهای دقیق درباره نیازهای آینده سازمان در حوزه منابع انسانی داشته باشد. باید برنامهریزی طولانی مدت برای جذب و آموزش نیروهای مورد نیاز و توسعه مهارتها و استعدادهای داخلی صورت بگیرد.
4. انعطافپذیری: استراتژی منابع انسانی باید قابل تطبیق با تغییرات و نیازهای متغیر سازمان باشد. باید قادر به تنظیم و تغییر استراتژی در پاسخ به تحولات داخلی و خارجی باشد .
5. ارز شافزوده: استراتژی منابع انسانی باید به افزایش ارزش و بهرهوری سازمان کمک کند. باید منجر به بهبود عملکرد، رضایتمندی کارکنان ،کاهش نیازمندی به استخدام جدید و ارتقای فرهنگ و انگیزش سازمانی شود .
6. قابلیت قیاس و اندازهگیری: استراتژی منابع انسانی باید قابلیت قیاس و اندازهگیری داشته باشد. باید معیارهای کمی و کیفی مشخصی برایاندازهگیری پیشرفت و عملکرد استراتژی تعیین کند.
7. تطبیق با محیط بیرونی: استراتژی منابع انسانی باید با محیط بیرونی سازمان، از جمله رقبا، تغییرات قانونی، تکنولوژی و تحولات اقتصادی ،هماهنگی داشته باشد. باید قادر به پاسخگویی به نیازهای متغیر این محیط باشد.
در کل، یک استراتژی منابع انسانی خوب باید به طور جامع و هماهنگ به مدیریت منابع انسانی و اهداف سازمان کمک کند و در جهت تحقق رویکردهای استراتژیک سازمان عمل کند .
8. بهترین شیوه ای که میتوان استراتژی منابع انسانی را با آن تدوین نمود و همچنین نوآوری های استراتژیک در منابع انسانی چیست؟
تدوین استراتژی منابع انسانی و ایجاد نوآوری های استراتژیک در این حوزه می تواند با رویکردها و شیوه های مختلفی صورتگیرد. در زیر ،سه شیوه برتر برای تدوین استراتژی منابع انسانی و همچنین نوآوری های استراتژیک در این زمینه را معرفی می کنم:
1. رویکرد استراتژیک تطبیقی) Alignment(: در این رویکرد، استراتژی منابع انسانی به طور کامل با استراتژی سازمان هماهنگ می شود .
این به معنای تضمین این است که هدف ها، اهداف و اولویت های منابع انسانی با اهداف کلی سازمان همخوانی دارند. برای دستیابی بهاین هماهنگی، تیم های منابع انسانی باید با سایر بخش های سازمان در ارتباط و همکاری باشند و به تعامل و گفتگو با مدیران و کارکنانمختلف پرداخته شود .
2. استفاده از تحلیل داده ها و هوش تجاری) Business Intelligence(: استفاده از تحلیل داده ها و هوش تجاری در منابع انسانی ،امکان جمع آوری و تحلیل داده های مرتبط با عملکرد کارکنان، رفتارهای کاری، نیازها و ترجیحات آنها را فراهم می کند. این اطلاعات به تیم های منابع انسانی کمک می کند تا استراتژی های بهبود عملکرد و توسعه کارکنان را تدوین کنند و نوآوری های استراتژیک را در زمینه انتخاب، جذب، پرورش و حفظ نیروی کار ایجاد کنند.
3. توسعه فرهنگ سازمانی نوآورانه: نوآوری های استراتژیک در منابع انسانی می تواند از طریق توسعه و تقویت فرهنگ سازمانی نوآورانه ایجاد شود. این شامل تشویق به رفتارهای نوآورانه، پذیرش خطا و یادگیری، تسهیل همکاری و تعامل بین کارکنان، ایجاد محیط کار آزاد و پویا و تشکیل تیم های چابک و متعامل است. با ایجاد یک فرهنگ سازمانی که به نوآوری تمایل دارد، استراتژی های منابع انسانی قادر خواهد بود تا بهبود و نوآوری در فرآیندها، سیستم ها و روش های کاری را ترویج کند .
این فقط چند نمونه از شیوه ها و رویکردهایی است که در تدوین استراتژی منابع انسانی و ایجاد نوآوری های استراتژیک در اینحوزه مورد استفاده قرار می گیرند. همیشه باید با توجه به ویژگی ها و نیازهای سازمان خود، بهترین شیوه را انتخاب کنید.
9. گستره تدوین استراتژی منابع انسانی چیست ؟
✓ David Ulrich معتقد است که استراتژی منابع انسانی باید گسترهای گسترده داشته باشد و باید تمامی بخشها و فعالی تهایمنابع انسانی را در بر بگیرد. او بر پنج بعد اصلی تمرکز میکند:
• تعیین وظا یف: شناسایی و تعیین وظایف اصلی منابع انسانی برای پشتیبانی از استراتژی کلی سازمان.
• طراحی ساختار: ایجاد ساختار منابع انسانی که نقشها، مسئولی تها و ارتباطات را به خوبی تعیین کند.
• سیستمها: ایجاد سیستمهای منابع انسانی که فرآیندها و روشهای ارتباطی و مدیریتی را برای نیروی کار تعیین کند.
• انگیزش و پاداش: ایجاد سیستمهای انگیزش و پاداش که نیرو ی کار را تش ویق به عملکرد برتر و تعهد بیشتر کند.
• توسعه مهارتها: ایجاد برنامهها و فرآیندهای توسعه مهارتها و ارتقاء تواناییهای نیروی کار .
✓ John P. Righeimer تا کید میکند که استراتژی منابع انسانی با ید به صورت گستردهای تمام جوانب منابع انسانی را در نظر بگیرد. او بر اهمی ت این که استراتژی منابع انسانی در سطوح مختلف سازمان اجرا شود، تأ کید میکند. این شامل سه سطح زیر اس ت:
• سطح سازمانی: شامل استراتژیها و سیاس تهای کلی منابع انسانی برای تحقق اهداف سازمانی.
• سطح واحدها: شامل توسعه استراتژیهای منابع انسانی برای واحدها و بخشهای مختلف سازمان.
• سطح فردی: شامل برنامههای منابع انسانی برای توسعه و مدیری ت ن یروی کار فردی.
✓ Randall S. Schuler تأ کی د میکند که استراتژی منابع انسانی با ید گسترهای جهانی داشته باشد و باید توانایی سازمان را درکسب و کار بینالمللی بهبود دهد. این شامل موارد زیر اس ت:
• م د یر یت چندملیتی منابع انسانی: شامل توسعه سیستمها، فرآیندها و استراتژیهای منابع انسانی برا ی مدیری ت نیروی کار در سازمانهای چندمل یتی.
• استرات ژی گلوبال توسعه نیروی کار: شامل جذب و حفظ نی روی کار بینالمللی با توانا ییها و مهارتهای مورد نیاز برای عملکرد در محیطهای بینالمللی.
• تن ظیم استرات ژی به نیازهای محلی: تطبیق استراتژی منابع انسان ی با محیطهای محلی و فرهنگهای متفاوت درسازمانهای ب ینالمللی.
براساس بررسی نظریات عمده محققین، گستره تدوین استراتژی منابع انسانی) HR( به مجموعه فعالی تها و مواردی اشاره دارد کهدر فرآیند تدوین استراتژی HR در نظر گرفته میشوند. این فرآیند معمولاً شامل مراحل زیر است:
1. تحلیل محیط: در این مرحله، محیط خارجی و داخلی سازمان مورد بررسی قرار میگیرد. شامل عوامل اقتصادی، اجتماعی، فناوری، سیاسیو حقوقی است. همچنین، نیازها و چالشهای مربوط به منابع انسانی در سازمان شناسایی میشوند .
2. تعیین اهداف: در این مرحله، اهداف و مسیرهای مورد نیاز برای تأمین و مدیریت منابع انسانی سازمان تعیین میشوند. این اهداف باید با اهداف کلی سازمان هماهنگی داشته باشند .
3. تحلیل نیازمندیها: نیازمندیهای منابع انسانی برای دستیابی به اهداف تعیین شده شناسایی میشوند. این شامل نیازمندیهای شغلی ،توانمندیها، تعداد کارکنان و سایر عوامل مورد نیاز برای عملکرد بهینه سازمان است .
4. تدوین استراتژی: در این مرحله، استراتژیHR به طور جامع و جزئی تدوین میشود. این شامل انتخاب رویکردها، سیاس تها و برنامههای عملیاتی برای جذب، حفظ، توسعه و مدیریت منابع انسانی است .
5. اجرا و پیادهسازی: پس از تدوین استراتژیHR ، آن را به عملیات سازمان اجرا میشود. این شامل اجرای سیاس تها، برنامهها و روشهای منابع انسانی است .
6. ارزیابی و بهبود: در این مرحله، عملکرد استراتژیHR ارزیابی میشود و نتایج آن بررسی میشوند. اگر ضروری باشد، تغییرات و بهبودهای لازم در استراتژی انجام م یشود.
گستره تدوین استراتژی منابع انسانی بسته به نیازها و شرایط سازمان متفاوت است. هر سازمان ممکن است نیازمندیها، هدفها ورویکردهای منحصر به فرد خود را داشته باشد.
10. متولی تدوین استراتژی منابع انسانی در سازمان ها کیس ت؟
✓ بامبرگر و مشولم در راستای نظر یه توسعهیافته نیروی کار) Evolutionary Workforce Theory(، معتقدند که مدیرا نعملیاتی) Operational Managers( مسئول تدوین استراتژی منابع انسانی در سازمانها هستند. آنها با توجه به نیازها وهد فهای عملیاتی سازمان، تصمی م گیری درباره نیروی کار را بر عهده دارند و در ا ین فرآیند، استراتژ ی منابع انسانی را شکلمیدهند.
✓ Jeffrey Pfeffer نیز در نظریه تحلیل قدرت) Power Analysis Theory( بر این باور است که مدیران عمومی
)General Managers( مسئول تدوین استراتژی منابع انسانی در سازمانها هستند. او معتقد است که مدیران عمومی باتوجه به قدرت و تأثیر خود در سازمان، تصمی م گیری درباره استراتژی منابع انسانی را بر عهده دارند و تأثیر ق وی در اجرای آن دارند.
✓ بنابراین، براساس دیدگاه بامبرگر و مشولم وJeffrey Pfeffer ، مد یران عملیاتی )Operational Managers( و مدیرا ن عمومی )General Managers( مسئول تدوین استراتژی منابع انسانی در سازمانها هستند.
تدوین استراتژی منابع انسانی میتواند توسط تیمها و افراد مختلف در سازم ان انجام شود. در اکثر سازمانها، مسئولیت تدوین استراتژی منابع انسانی به عهده تیمها و مدیران منابع انسانی) HR( است. این تیمها معمولاً شامل مدیرانHR ، مشاوران منابع انسانی وسایر اعضای مرتبط میشوند.در مواردی که سازمانها به اندازه کافی بزرگ و پیچیده هستند، میتوان از خدمات مشاوران استراتژیک منابعانسانی خارجی نیز بهره برد. این مشاوران، به عنوان افرادی با تخصص در حوزه منابع انسانی و دانش مفید از صنایع مشابه، به سازمانها کمک میکنند تا استراتژی منابع انسانی خود را تدوین کنند.
در هر صورت، فرایند تدوین استراتژی منابع انسانی باید به شیوهای شفاف و هماهنگ صورت بگیرد و تیمهای مربوطه باید دارای
دانش و تجربه کافی در زمینه منابع انسانی و استراتژی باشند. همچنین، همکاری با مدیران و صاحبان سازمان نیز بسیار مهم است تا استراتژی منابع انسانی با اهداف و نیازهای سازمان هماهنگی داشته باشد.
11. متولی اجرای استراتژی منابع انسانی تدوین شده در یک سازمان کیست؟
✓ بامبرگر و مشولم در راستای نظریه توسعهیافته نیروی کار(Evolutionary Workforce Theory) ، معتقدند که مدیرا ن عملیاتی(Operational Managers) متولی اجرای استراتژی منابع انسانی در سازمانها هستند. آنها با توجه به تصمیمات و سیاس تهای منابع انسانی که توسط مدیران عم لیاتی اتخاذ میشود، به عنوان افراد عملیاتی در سازمان مسئول اجرای استراتژی منابع انسانی میباشند.
✓ Jeffrey Pfeffer نی ز در نظر یه تحلیل قدرت(Power Analysis Theory) معتقد است که مدیران عمومی(General Managers) متولی اجرای استراتژی منابع انسانی در سازمانها هستند. آنها با توجه به قدرت و تأثیر خود در سازمان، مسئولاجرای استراتژی منابع انسانی و تحقق اهداف آن در سطح سازمانی هستند.
✓ بنابراین، براساس دیدگاه بامبرگر و مشولم وJeffrey Pfeffer ، مدیران عملیاتی )Operational Managers( و مدیرا ن عمومی )General Managers( مسئول اجرا ی استراتژی منابع انسانی در سازمانها میباشند. آنها با تصمیم گیریها و تحققاستراتژیهای منابع انسانی، نقش کلیدی در اجرای استراتژیهای منابع انسانی دارند.
اجرای استراتژی منابع انسانی معمولاً به یک تیم یا دپارتمان منابع انسانی سازمان واگذار میشود. این تیم مسئولیت مدیریت و هماهنگی فعالی تهای منابع انسانی را بر عهده دارد و استراتژیهای منابع انسانی را اجرا میکند.در بسیاری از سازمانها، دپارتمان منابعانسانی مجموعهای از حرفهها و تخص صهای مرتبط با منابع انسانی میباشد. این دپارتمان ممکن است شامل مدیران منابع انسانی، متخصصین استخدام و انتخاب، مدیران آموزش و توسعه، کارشناسان مزایا و حقوق، و دیگر نیروهای مورد نیاز برای مدیریت من ابع انسانی باشد.وظایف و مسئولی تهای دپارتمان منابع انسانی عموماً شامل موارد زیر میشود:
1. استخدام و جذب نیروی کار: از جمله انتشار آگهی استخدام، مصاحبه و انتخاب نیروهای مناسب برای سازمان .
2. آموزش و توسعه: ارزیابی نیازهای آموزشی، برنامهریزی و اجرای دورههای آموزشی و توسعه حرفهای برای کارکنان.
3. مدیریت عملکرد: طراحی و اجرای سیستمها و فرآیندهای مرتبط با ارزیابی و مدیریت عملکرد کارکنان.
4. مدیریت پاداش و حقوق: تعیین و پرداخت حقوق، مزایا و پاداش کارکنان بر اساس سیاس تها و استانداردهای سازمانی .
5. مدیریت روابط کارکنان: رسیدگی به مسائل مربوط به رفاه کارکنان، ایجاد فضای کاری سالم و ارتقای رضایتمندی کارکنان .
6. توسعه سیاستها و رویکردها: طراحی و بهروزرسانی سیاس تها، فرآیندها و رویکردهای منابع انسانی برای تطابق با استراتژیها و هدفهای
سازمان
در کل، دپارتمان منابع انسانی مسئولیت اجرای استراتژیها و برنامههای منابع انسانی را بر عهده دارد و برای تحقق اهداف سازمان در زمینه منابع انسانی تلاش میکند
12. استراتژی منابع انسانی از چه اسناد و منابعی منشعب می شود ؟
✓ بامبرگر و مشولم در راستای نظریه توسعهیافته نیروی کار(Evolutionary Workforce Theory) ، معتقدند که استراتژ ی منابع انسانی از سه عامل منشعب میشود:
• نیازهای تجاری سازمان: استراتژی منابع انسانی باید با نی ازها و هدفهای تجاری سازمان همخوانی داشته باشد. به عبارتدیگر، استراتژی منابع انسانی باید به دستیابی به اهداف کلیدی سازمان و تحقق راهبردهای تجاری کمک کند.
• محیط کار: استراتژی منابع انسان ی باید با محیط کار سازمان سازگاری داشته باشد. این شامل عواملی مانند قوانین ومقررات کاری، فرهنگ سازمانی، تغییرات در بازار کار و تکنولوژی اس ت.
• نیازهای و توانمندیهای نیروی کار: استراتژی منابع انسانی باید با نیازها و توانمندیهای نیروی کار سازمان هماهنگی داشته باشد. این شامل مسائلی مانند استخدام، انتخاب و انتقال کارکنان، توسعه حرفهای و پاداشدهی اس ت.
✓ دی وید الریچ(David Ulrich) ن یز در راستای نظریه مدل س هبعد ی(Three-Dimensional Model) استراتژی منابع انسانی، معتقد است که استراتژی منابع انسانی از سه بعد منشعب میشود:
• بعد استراتژیک: استراتژی منابع انسانی باید با استراتژی کلی سازمان هماهنگی داشته باشد و به دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان کمک کند.
• بعد سازمانی: استراتژی منابع انسانی باید با ساختار و فرآیندهای سازمان همخوانی داشته باشد و ساختار سازمان را برای انجام وظایف و رسیدن به اهداف تحت حمای ت قرار دهد.
• بعد عملیاتی: استراتژی منابع انسان ی باید به عملکرد عملیاتی سازمان کمک کند و با فرآیندهای عمل یاتی سازمان همخوانیداشته باشد.
✓ John P. Kotter نیز به عنوان یک نظریهپرداز معروف در زمینه تغییر و تحول سازمانی، تأ کید دارد که استراتژی منابع انسانیباید با تغییرات و تحولات سازمان ی هماهنگی داشته باشد. استراتژی منابع انسانی باید به توانایی سازمان در تغییر و تطبیق با محیط رسید گی کند و نقشی فعال در تحقق تغییرات سازمانی ایفا کند.
استراتژی منابع انسانی از چندین عامل و منبع مختلف منشعب میشود. در زیر به برخی از اصلیترین عواملی که ممکن است براستراتژی منابع انسانی تأثیرگذار باشند، اشاره میکنم:
1. استراتژی سازمانی: استراتژی منابع انسانی باید با استراتژی کلی سازمان همخوانی داشته باشد. منابع انسانی باید با هدفها و نیازهای سازمانی هماهنگ شده و از طریق فرآیندها و سیاس تهای مناسب به آ نها خدمت کند.
2. نیازهای سازمانی: استراتژی منابع انسانی باید بر اساس نیازهای سازمانی فعلی و آینده تعیین شود. این شامل نیازهای افراد، مهارتهای مورد نیاز، نیازهای کارکنان جدید، نیازهای رشد و توسعه و سایر عوامل مرتبط است .
3. تحولات فناوری و اقتصادی: تحولات فناوری و اقتصادی میتوانند تأثیر قابل توجهی بر استراتژی منابع انسانی داشته باشند. بهعنوان مثال ،پیشرف تهای تکنولوژیک ممکن است نیازمندیهای مهارتی جدید را بوجود آورده و به تغییر ساختار سازمانی و نیازهای نیروی کار منجر شوند.
4. محیط بی نالمللی: در صورتی که سازمان در معرض فعالی تهای بینالمللی قرار داشته باشد، استراتژی منابع انسانی باید با شرایط و نیازهای جغرافیایی، فرهنگی و قانونی متفاوت در کشورها و بازارهای هدف هماهنگی داشته باشد .
5. تغییرات قانونی و نر مافزاری: تغییرات در قوانین کار و تنظیمات نرمافزاری ممکن است تأثیر قابل توجهی بر سیاس تها و رویکردهای منابعانسانی داشته باشند. استراتژی منابع انسانی باید با این تغییرات روزآمد شده و الزامات قانونی را رعایت کند .
6. توانمندیهای داخلی: استراتژی منابع انسانی باید بر اساس توانمندیها و قدرتهای داخلی سازمان شکل گیری کند. این شاملتوانمندیهای فنی، تخصصی، فرهنگی و ساختاری سازمان است .
7. تحلیل شغل: آنالیز شغل و توصیف وظایف و مسئولی تهای هر شغل نقش مهمی در استراتژی منابع انسانی دارد. با تحلیل دقیق شغلها ،نیازمندیهای آنها مشخص میشوند و فرآیندهای استخدام، ارزیابی عملکرد، آموزش و توسعه و سایر فعالی تهای منابع انسانی میتوانند بر اساس آن تنظیم شوند.
در کل، استراتژی منابع انسانی به تلفیق این عوامل و در نظر گرفتن نیازهای سازمانی و محیطی متفاوت بر مبنای برنامهریزی، تحلیلو ارزیابی منابع انسانی میانجامد.
13. استراتژی منابع انسانی چگونه تدوین میگردد ؟
✓ )Cappelli( معتقد است که تدوین استراتژی منابع انسانی باید از روی تحلیل دقی ق و تعامل با اطلاعات براساس دادههای کمپانی
)Evidence-based( صورت گیرد. وی تأ کید میکند که برنامهری زی منابع انسانی باید بر اساس نیازها و الزامات واقعی سازمانو تحقیقات و بررسیهای علمی صورت بگ یرد. همچنین، برنامهریز ی منابع انسانی با ید با رویکرد استراتژیک هماهنگ شده و بااهداف کلی سازمان تطبیق داشته باشد.
✓ David Ulrich همچنین در راستای نظریه مدل سهبعدی )Three-Dimensional Model( استراتژی منابع انسانی، تأ کید دارد که تدوین استراتژی منابع انسانی باید بر اساس هماهنگی استراتژیک، ساختار سازمانی، و فرآیندهای عمل یاتی سازمان صورت گیرد. به عبارت د یگر، استراتژی منابع انسانی باید با استراتژی کل ی سازمان، ساختار سازمان، و فرآیندها ی عملی اتی سازمان همخوانیداشته باشد .
✓ Brian Becker نیز در راستای نظریه مدیری ت ارزش) Value-Based Management( استرات ژی منابع انسانی، معتقد است که تدوین استراتژی منابع انسانی باید بر اساس ارزشهای سازمانی و ارزشهای مشتریان صورت پذی رد. استراتژی منابع انسانی باید بتواند ارزش افزوده به سازمان ایجاد کند و با نی ازها و انتظارات مشتریان هماهنگی داشته باشد.
تدوین استراتژی منابع انسانی به صورت عملیاتی یک فرآیند سازماندهی شده است که مراحل مختلفی را شامل میشود. در زیر،مراحل اصلی تدوین استراتژی منابع انسانی را بررسی میکنم:
1. تحلیل محیط داخلی و خارجی: در این مرحله، سازمان باید محیط داخلی و خارجی خود را تحلیل کند. این شامل بررسی عواملی مانند ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، نیازهای نیروی کار، توانمندیها و محدودی تهای منابع انسانی، رقبا و تحولات صنعت میشود .
2. تعیین استراتژی سازمانی: در این مرحله، استراتژی سازمانی که شامل اهداف عمومی و راهبردهای کلی سازمان است، تعیین میشود.
استراتژی سازمانی باید با استراتژی منابع انسانی هماهنگی داشته باشد تا اهداف سازمان به طور موثر تحقق یابند.
3. تعیین نیازمندیهای منابع انسانی: در این مرحله، نیازمندیهای منابع انسانی برای پشتیبانی از استراتژی سازمانی تعیین میشوند. این شاملشناسایی تعداد و نوع نیروی کار مورد نیاز، مهارتها، توانمندیها، ویژگیهای رهبری و سایر عوامل مرتبط است
4. توسعه برنامه منابع انسانی: در این مرحله، برنامهها و راهکارهایی برای جذب، انتخاب، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد و پاداش کارکنانتدوین میشود. این برنامهها باید با استراتژی سازمانی هماهنگی داشته باشند و نیازمندیهای منابع انسانی را برآورده کنند.
5. اجرا و پیاد هسازی: پس از تدوین برنامهها و راهکارهای منابع انسانی، آنها باید به عملیات سازمانی اجرا شوند. این شامل استخدام و انتخاب کارکنان، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد ،ایجاد فرهنگ سازمانی و سایر فعالی تهای مرتبط است .
6. ارزیابی و بهبود: استراتژی منابع انسانی باید مورد ارزیابی و بازبینی دورهای قرار گیرد. در این مرحله، عملکرد برنامهها و راهکارهای منابعانسانی مورد ارزیابی قرار میگیرد و در صورت نیاز، تصحیح و بهبودهای لازم انجام م یشود.
در هر مرحله از تدوین استراتژی منابع انسانی، هماهنگی با استراتژی سازمانی و تعامل با سایر بخشها واجتنابناپذیر است.
همچنین، این فرایند نیازمند مشارکت مدیران و کارکنان سازمان در تدوین، اجرا و ارزیابی استراتژی منابع انسانی است .
14. برخی از ویژگی تدوین استراتژی منابع انسانی را نام ببرید.
با توجه به نظرات فلیپس(Phillips) ، مکنزی(McKenzie) ، بامبرگر(Bamberger) و مشولم(Meshoulam) ، ویژ گیهای مهم ی برای تدوین یک استراتژی منابع انسانی در سازمان ها وجود دارد. در زیر به برخی از این ویژ گیها اشاره میکنم:
1. توجه به اهداف سازمانی: استراتژی منابع انسانی باید با اهداف سازمانی هماهنگ شده و به دستیابی به آنها کمک کند.
2. تطبیق با محیط: استراتژی منابع انسانی باید با محیط خارجی سازمان، انتظارات مشتریان، تغییرات قوانین و مقررات، رقبا و عوامل دیگر سازگاری داشته باشد.
3. رویکرد استراتژیک: تدوین استراتژی منابع انسانی باید بر مبنای رویکرد استراتژیک صورت بگیرد و با استراتژی کلی سازمان هماهنگ باشد .
4. تمرکز بر استعدادها: استراتژی منابع انسانی باید تمرکز خود را بر شناسایی، جذب و توسعه استعدادهای کارکنان قرار دهد.
5. انعطافپذیری: استراتژی منابع انسانی باید انعطافپذیری لازم را داشته باشد تا با تغییرات محیطی، تکنولوژی و نیازهای سازمانی سازگارباشد .
6. پایداری: استراتژی منابع انسانی باید قابلیت پایداری و بلندمدت داشته باشد و بتواند به طور مداوم از نیروی کار استفاده کند.
7. هماهنگی با سایر واحدها: استراتژی منابع انسانی باید با سایر واحدهای سازمانی هماهنگی داشته باشد و با ساختار سازمانی و استراتژیهای دیگر هماهنگ شود .
8. مشارکت کارکنان: استراتژی منابع انسانی باید مشارکت کارکنان را ترویج کند و به آنها اجازه دهد در تصمی مگیریها و اجرای استراتژیها دخیل شوند.
9. مدیریت تغییر: استراتژی منابع انسانی باید توانایی مدیریت تغییرات سازمانی را داشته باشد و کارکنان را در فرآیند تغییرات همراهی کند.
10. اندازهگیری و ارزیابی: استراتژی منابع انسانی باید از ابزارها و روشهای اندازهگیری و ارزیابی استفاده کند تا تأثیر و عملکرد آن ارزیابیشود و در صورت لزوم تصحیح شود .
15. انواع روش های تدوین استراتژی منابع انسانی را بیان کنید.
تدوین استراتژی منابع انسانی میتواند از روشهای مختلفی صورت گیرد ولیکن در عمل میتوان از ترکیب متدها و روشهای
مختلف برای تدوین استراتژی منابع انسانی استفاده کرد. انتخاب روش مناسب بستگی به نیازها و شرایط سازمان دارد. در زیر، چند روش رایج برای تدوین استراتژی منابع انسانی را بررسی میکنم:
1. تحلیلSWOT : در این روش، تحلیلی از نقاط قوت) Strengths(، نقاط ضعف) Weaknesses(، فرص تها) Opportunities( و
تهدیدها) Threats( سازمان و محیط اطراف انجام م یشود. با توجه به این تحلیل، استراتژیهایی برای توسعه و بهبود منابع انسانی سازمان تدوین میشود .
2. ماتریس نیروی کار: در این روش، نیروی کار سازمان بر اساس عوامل مختلفی مانند توانمندیها، عملکرد، رضایت کارکنان و میزان خطر مشاغل، در ماتریسی قرار میگیرد. این ماتریس به تصمیمگیری درباره استراتژیهای منابع انسانی مانند آموزش و توسعه، انتقال و تغییرات سازمانی کمک میکند .
3. مدل بیلیس بای: این مدل بر اساس چهار بُُعد مختلف شامل افراد) People(، فرآیندها) Processes(، سیستمها) Systems( و معرفت
)Knowledge( استراتژیهای منابع انسانی را تدوین میکند. این مدل توجه به هماهنگی بین این بُُعدها را دارد و بر این اساس استراتژیهای منابع انسانی تعیین میشوند .
4. روش تبدیل استراتژی سازمان به استراتژی منابع انسانی: در این روش، استراتژی سازمان به عنوان نقطه شروع در نظر گرفته میشود و سپس با تحلیل نیازمندیهای منابع انسانی برای دستیابی به استراتژیهای سازمانی، استراتژی منابع انسانی تدوین میشود. در این روش ،توجه به هماهنگی و همراهی استراتژیهای منابع انسانی با استراتژیهای سازمانی مهم است .
5. مدل تعادل بالا: این مدل بر اساس ایده تعادل بین موفقیت سازمان در زمینههای مالی، مشتریان، فرآیندها و منابع انسانی استوار است. باتأکید بر ایجاد هماهنگی بین منابع انسانی و سایر بخشهای سازمان، این مدل به تدوین استراتژی HR ارتباط میدهد.
6. مدل توانمندسازی سازمانی: این مدل بر اساس توانمندسازی کارکنان و ترغیب آنها به عملکرد بهتر و بهبود مستمر میپردازد. با تأکید بر ارتقاء مهارتها، توسعه پتانسیل کارکنان و ایجاد فرهنگ سازمانی متمرکز بر یادگیری، این مدل به تدوین استراتژی HR میپردازد .
7. مدل تجارت الکترونیکی منابع انسانی: با توجه به پیشرفت فناوری اطلاعات و ارتباطات، مدل تجارت الکترونیکی منابع انسانی به استفادهاز فناوریهای مدرن در فرآیندهایHR میپردازد. این مدل به تدوین استراتژیهایHR مبتنی بر استفاده بهینه از فناوری و افزایش کارآیی فرآیندهای HR میپردازد .
8. مدل مدیریت عمرچرخه منابع انسانی: این مدل بر اساس شناخت مراحل مختلف عمرچرخه منابع انسانی از جمله جذب، حفظ، توسعه و خروج کارکنان استوار است. با تأکید بر هر مرحله از عمرچرخه منابع انسانی، این مدل به تدوین استراتژیHR در هر مرحله از زندگیکارکنان میپردازد .
9. مدلs 7 مککینزی: این مدل بر اساس هفت عنصر کلیدی شامل ساختار، استراتژی، سیستمها، مهارتها، سبکها، ارزشها و استراتژیهای منابع انسانی سازمان تدوین میشود. این مدل به منظور هماهنگی همه عناصر سازمان و تطابق آنها با استراتژی HR استفاده میشود .
10. مدل تحلیلPESTEL : این مدل بر اساس عوامل سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، فناوری، محیطی و قانونی محیط خارجی سازمان استراتژی HR را تدوین میکند. با تحلیل این عوامل، فرص تها و تهدیدهای محیطی شناسایی میشود و استراتژیهایی برای بهرهبرداری از فرص تهاو مقابله با تهدیدها در حوزه منابع انسانی تدوین میشود .
11. مدل تحلیلFive Forces پورتر: این مدل بر اساس پنج نیروی رقابتی شامل قدرت خریداران، قدرت تامینکنندگان، تهدید رقبا، تهدید جدید و رقابت درون صنعت استراتژیHR را تدوین میکند. با تحلیل این نیروها، استراتژیهایی برای حفظ و تقویت مزیت رقابتی ومدیریت رقابت در بازار کار تدوین میشود.
مهم است به این نکته توجه کنید که هر مدل بسته به نوع سازمان، صنعت و شرایط خاصی که سازمان با آن روبرو است، قابلاستفاده است. همچنین، میتوان از ترکیب مدلها و تکنیکهای مختلف برای تدوین استراتژی منابع انسانی استفاده کرد و آنها را به نیازها وویژگیهای سازمانی خود تنظیم کرد. همچنین، میتوان از ترکیب مد لها و رویکردهای مختلف برای تدوین استراتژی HR استفاده کرد.
16. انواع دسته بندی تدوین استراتژی منابع انسانی را بیان کنید.
برخی از محققین از جملهJohn P. Kotter ، وMoshe A. Milevsky درباره وی ژ گیهای تدوین استراتژی منابع انسانیدستهبندیهای مختلفی دارند. در زیر به برخی از این دستهبندیها اشاره میکنم:
1. تمرکز بر رو ی انسان: این دسته بر تأ کید بر اهمی ت انسان در سازمان تا کید میکند. به طوری که استراتژی منابع انسانی باید به نی ازها وموانع انسانی توجه کند و راهکارهایی برای تق وی ت و توسعه منابع انسانی ارائه دهد.
2. هماهنگی با استراتژی کلی سازمان: در این دسته، تأ کید بر هماهنگ ی استراتژی منابع انسانی با استراتژی کلی سازمان قرار دارد. بایداستراتژی منابع انسانی به صورت مطابق با اهداف و اول وی تها ی استراتژیک سازمان تدوین شده و با آن هماهنگی داشته باشد.
3. تغییر و تطبیق: در این دسته، توجه به قابلی ت تغییر و تطبیق استراتژی منابع انسانی با تحولات سازمان و محیط کسب و کار است.
استراتژی منابع انسانی باید قابلی ت تغییر و تطبیق با نیازها و متغیرها ی محیطی را داشته باشد.
4. برنامهمحور: در این دستهبندی، استراتژی منابع انسانی بر اساس برنامهها و پروژههای مشخصی تدوین میشود. این برنامهها معمولاًشامل اهداف و فعالی تهای مشخصی برای بهبود و توسعه منابع انسانی میشوند. به عنوان مثال، برنامههای آموزش و توسعه کارکنان،برنامههای جذب و انتقال کارکنان و برنامههای مدیریت عملکرد میتوانند در این دسته قرار بگیرند.
5. راهبردی: در این دستهبندی، استراتژی منابع انسانی با توجه به اهداف و راهبردهای سازمانی تدوین میشود. استراتژیهای منابع انسانی باید با راهبردهای سازمانی هماهنگی داشته باشند و به دستیابی به اهداف سازمانی کمک کنند. به عنوان مثال، اگر راهبردسازمانی توسعه فناوری و نوآوری باشد، استراتژی منابع انسانی باید شامل اقداماتی برای جذب و حفظ استعدادهای فنی و توانمند درسازمان باشد.
6. مبتنی بر نیازمندیها: در این دستهبندی، استراتژی منابع انسانی بر اساس نیازمندیهای سازمانی و کارکنان تدوین میشود. ایننیازمندیها میتوانند شامل جذب و حفظ استعدادها، آموزش و توسعه، رشد حرفهای، تعادل کار-زندگی و سلامت کارکنان و سایرجنبههای مربوط به منابع انسانی باشد. استراتژیهای منابع انسانی در این دسته بهبود و تأمین نیازمندیهای کلیدی سازمان و کارکنانرا مدنظر قرار میدهند.
7. متمرکز بر عملکرد: در این دستهبندی، استراتژی منابع انسانی بر تحقق و بهبود عملکرد سازمانی تمرکز دارد. استراتژیهای این دستهبرای بهبود فرآیندها، مدیریت عملکرد، پاداشدهی مناسب، توسعه توانمندیهای کارکنان و بهینهسازی بهرهوری منابع انسانی طراحیمیشوند
این فقط چند دستهبندی از روشهای تدوین استراتژی منابع انسانی است و در عمل ممکن است ترکیبی از این دستهبندیها یادستهبندیهای دیگر نیز استفاده شود. انتخاب دستهبندی مناسب و تطبیق آن با نیازها و هدفهای سازمان بستگی به شرایط و ویژگیهای سازمان دارد .
17. ۳0 مدل از معروف ترین مدل های استراتژی منابع انسانی را نام ببرید:
در زیر، ۳0 مدل معروف و رایج در زمینه استراتژی منابع انسانی را برای شما معرفی میکنم. هر مدل به منظور تحقیق و تحلیلمشخصهها و نیازهای سازمانی میتواند مورد استفاده قرار گیرد .
Becker (مدل بیلیس بای .۳)The Human Needs Model (مدل نیازهای آدمی .2)The Frame Model (مدل کادر رویکردی.۱ مدل استراتژی توسعه منابع انسانی .۵) Organizational Commitment Model (مدل تعهد سازمانی .۴)and Huselid Model مدل توازن بین کار و .7)The Boyce and Clode Model (مدل بویس و برکلی .۶)HR Development Strategy Model( مدل پیچیدگی منابع .۹)HR Balance Scorecard Model (مدل تعادل منابع انسانی .8)Work-Life Balance Model( زندگی Talent (مدل پرورش استعداد .۱۱)Dynamic Workforce Model (مدل نیروی کار پویا .8۱0HR Complexity Model) (انسانی مدل جذب و حفظ .۱۳)Key Performance Indicators Model ( مدل شاخصهای عملکرد کلیدی .۱2)Management Model Organizational Change Facilitation ( مدل تسهیل تغییر سازمانی .۱۴)Attract and Retain Talent Model (استعداد مد ل .۱۶)Organizational Culture Development Strategy Model (مدل استراتژی توسعه فرهنگ سازمانی .۱۵)Model Employee Training (مدل آموزش و توسعه کارکنان .۱7)Strategic HR Leadership Model ( رهبری استراتژیک منابع انسانی مدل توانمندسازی .۱۹)Reward and Compensation Model (مدل پاداش و پرداخت .۱8)and Development Model مدل تعاملات .2۱)Employee Satisfaction Model (مدل رضایت کارکنان .20)Employee Empowerment Model (کارکنان مدل سیستم .2۳)HR Efficiency Model (مدل بهرهوری منابع انسانی .22)Organizational Interactions Model (سازمانی Employee (مدل چرخه عمر کارکنان .2۴)Human Resource Information System Model (اطلاعات منابع انسانی
Lifecycle Model(2۵. مدل رسانههای اجتماعی) Social Media Model(2۶. مدل هماهنگی استراتژی منابع انسانی) HR Strategy
Alignment Model(27. مدل رهبری منابع انسانی) HR Leadership Model(28. مدل تحول و تغییر منابع انسانی ) HR
Diversity and Organizational (مدل تنوع و اندازهگیری عدالت سازمانی .2۹)Transformation and Change Model
) Job Analysis Model (مدل تحلیل شغلی .۳0)Justice Measurement Model
18. در چه زمانی تدوین یا اجرای استراتژی منابع انسانی دچار نقطعه ضعف می گردد؟ یا در یک سازمان بی اثر و بی اهمیت شود ؟
✓ بامبرگر : معتقد است که تمام سازمانها نیاز به تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی دارند و در صورتی که این کار به درستیانجام نشود، ممکن است با نقاط ضعف مواجه شوند. او بر این باور است که استراتژی منابع انسانی موثر باید با استراتژی کلیسازمان هماهنگ شود و از منابع انسانی به طور استراتژیک استفاده کند.
✓ John P. Kotter : نیز تأ کید دارد که تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی برای تمام سازمانها ضروری است. او معتقد است که در دنیای تغییرات سریع، عدم تغییر و به روزرسانی استراتژی منابع انسانی میتواند سبب عق بماند گی و ناتوانی سازمان دررقابت شود.
✓ Peter Cappelli: نیز به تأ کید بر اهمی ت تدوین استراتژی منابع انسانی میپردازد. او توصیه میکند که سازمانها بر اساس نی ازهاو خصوصیات خود، استراتژی منابع انسانی را طراحی و اجرا کنند. در صورتی که سازمانها تدوین استراتژی منابع انسانی رانادرست انجام دهند یا به صورت بیاثری اجرا کنند، ممکن است با مشکلات و نقاط ضعف روبرو شوند.
نقطه ضعف یا بی اثر یا بی اهمیت شدن استراتژی منابع انسانی ) HR( در تدوین یا اجرا ممکن است بسته به شرایط و عواملمختلفی متفاوت باشد، اما در ادامه برخی از نقاط ضعف رایج در استراتژی HR را بررسی می کنیم:
1. نامتناسبی یا عدم تطبیق با استراتژی کلان سازمان: استراتژیHR باید با استراتژی کلان سازمان هماهنگی داشته باشد. اگر استراتژی HR به درستی با هدف ها و ماموریت سازمان همخوانی نداشته باشد، ممکن است به عملکرد سازمان ضربه بزند و نتایج مطلوب را به همراه نداشته باشد و اهمیت آن کاهش مییابد و اجرای آن به مشکل میخورد
2. نقص در جذب و حفظ نیروی کار ماهر: یکی از نقاط ضعف رایج در استراتژیHR ، ناتوانی در جذب و حفظ نیروی کار ماهر است.
اگر استراتژیHR نتواند افراد با استعداد را جذب کند، آنها را ترغیب به ماندن در سازمان کند و به آنها فرصت های رشد و توسعه مناسبیارائه دهد، سازمان ممکن است به مشکل برخورد کند و در رقابت با سایر سازمان ها عقب بماند.
3. عدم توجه به نیازها و انتظارات کارکنان: استراتژی HR باید به نیازها و انتظارات کارکنان پاسخ دهد. اگر این استراتژی نتواند به درستیبه نیازها و خواستههای کارکنان پاسخ دهد و فرص تهای رشد، توسعه و حضور و غیاب را به صورت مناسب فراهم نکند، بیاثر و بیاهمیتخواهد بود .
4. ناتوانی در توسعه و آموزش کارکنان: استراتژیHR باید بتواند کارکنان را بهبود دهد و آنها را به روز رسانی نماید. اگر سازمان نتواند برنامه های آموزشی و توسعه مناسبی برای کارکنان خود ارائه دهد، مهارت ها و دانش آنها قدیمی خواهد شد و به روز رسانی تکنولوژی وروش های کاری جدید را دنبال نخواهد کرد.
5. عدم ارتباط و هماهنگی با بخش های دیگر سازمان: استراتژیHR باید با سایر بخش های سازمان، مانند بازاریابی، مالی، فروش و غیرههماهنگی داشته باشد. عدم هماهنگی میانHR و سایر بخش های سازمان ممکن است باعث ایجاد اختلالات و اشکال در عملکرد سازمانی شود و همچنین در صورت عدم هماهنگی و ارتباط کافی با این بخشها، استراتژی HR نمیتواند به درستی اجرا شود و بی اثر میشود.
6. نقص در سیستم ها و فرآیندهایHR : استراتژیHR باید بهبود سیستم ها و فرآیندهای عملیاتیHR را در نظر بگیرد. سیستم های HR ناسازگار، پیچیده یا ناکارآمد می توانند تأثیر منفی بر کارکنان و عملکرد سازمان داشته باشند .
7. عدم توجه به تغییرات فناوری و محیطی: استراتژیHR باید با تغییرات فناوری، محیطی و اجتماعی-فرهنگی همراهی کند. در صورتی که استراتژیHR نتواند به درستی پاسخگویی به نیازهای فناوری و تغییرات محیطی را به عمل آورد، اهمیت آن در سازمان کاهش مییابد و بیاثر خواهد بود .
8. نقص در برنامهریزی، اجرا و ارزیابی: عدم برنامهریزی دقیق، اجرای صحیح و ارزیابی مداوم استراتژیHR باعث میشود که این استراتژی بی اثر و بی اهمیت شود. لازم است استراتژی HR به صورت مداوم بازبینی و بهروزرسانی شود تا با تغییرات و نیازهای سازمان هماهنگشود .
9. عدم تمرکز بر ارزشآفرینی: استراتژیHR باید بتواند ارزشآفرینی برای سازمان ایجاد کند. اگر استراتژیHR نتواند به بهبود عملکرد سازمان، افزایش رضایتمندی کارکنان و ارتقای مزیت رقابتی کمک کند، بی اثر خواهد بود.
10. نقص در تخصیص منابع: اجرای استراتژیHR نیازمند تخصیص منابع مالی، انسانی و فنی مناسب است. عدم تخصیص منابع کافی ومناسب به استراتژی HR میتواند باعث ناتوانی در اجرای صحیح استراتژی و بهبود عملکرد سازمانی شود .
11. مقاومت در برابر تغییر: استراتژیHR ممکن است به تغییر در ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی یا فرآیندهای کاری نیازمند باشد. اگرکارکنان و مدیران در برابر تغییر مقاومت کنند یا نتوانند به درستی با تغییرات سازمانی همراهی کنند، اجرای استراتژیHR دچار مشکل خواهد شد.
12. تعهد و پشتوانه مدیریتی: تدوین و اجرای استراتژیHR نیازمند تعهد و پشتوانه مدیریتی قوی از سوی مدیران و رهبران سازمان است. در صورت عدم تعهد و عدم تمرکز مدیران بر استراتژی HR، این استراتژی نمیتواند به درستی عمل کند و بیاثر خواهد بود.
به طور کلی، نقاط ضعف در استراتژیHR ممکن است به دلیل عدم هماهنگی با استراتژی کلان سازمان، عدم توسعه و آموزش
مناسب کارکنان، ناتوانی در جذب و حفظ نیروی کار ماهر، عدم ارتباط و هماهنگی با سایر بخش های سازمان و نقص در سیستم ها و فرآیندهای HR به وجود آید .
19. کدام سازمان ها به تدوین استراتژی منابع انسانی نیاز ندارند ؟
✓ بامبرگر : با تأ کید بر اهمی ت منابع انسانی در هر سازمان، تأ کید دارد که همه سازمانها نیاز به تدوی ن و اجرای استراتژی منابعانسانی دارند. او معتقد است که بهرهوری بالا، رشد پایدار و عملکرد موفق سازمانها به طور مستقیم به کیفی ت استراتژی منابع انسانی آنها بستگی دارد .
✓ John P. Kotter : در کتاب خود به نام "سریع تر تغییر کنید"، تأ کید میکند که تمام سازمانها ن یاز به تغییر استراتژی منابعانسانی خود را دارند. او معتقد است که در دنیای تغییرات سری ع، عدم تغییر و به روزرسانی استراتژی منابع انسانی میتواند سببعق بماند گی و ناتوانی سازمان در رقابت باشد .
✓ Peter Cappelli :با تأ کید بر اهمی ت رابطه استراتژی منابع انسانی با استراتژی کلی سازمان، برخی سازمانها را مشمول تدوینو اجرای استراتژی منابع انسانی نمیداند. بر اساس مطالعات او، در برخی سازمانها میتوان از استراتژیهای معمول و عمومیمنابع انسانی استفاده کرد و نیاز به تدوین استراتژی منابع انسانی سفارشی و خاصی نیس ت.
استراتژی منابع انسانی در حقیقت یک ابزار قدرتمند برای مدیریت منابع انسانی در سازمانهاست. اصولاً هر سازمانی برای دستیابیبه اهداف خود و حفظ رقاب تپذیری، نیاز به تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی دارد. با این حال، ممکن است برخی سازمانها به دلایل خاصی نیاز کمتری به استراتژی منابع انسانی داشته باشند. به عنوان مثال:
1. سازمانهای کوچک: در برخی سازمانهای کوچک با تعداد کمتری کارکنان، فرآیندهای منابع انسانی سادهتر و محدودتر هستند. در این موارد، تدوین یک استراتژی منابع انسانی جامع ممکن است کمترین اولویت را داشته باشد و فعالی تها به صورت مرتبط و عملیاتیتر انجام شود .
2. سازمانهایی با فعالیتهای مشابه: در برخی صنایع و قطاعهایی که فعالی تهای مشابه و استانداردی دارند، استراتژیهای منابع انسانی ممکن است به شکل عمومی و استاندارد اجرا شوند. به عنوان مثال، در برخی سازمانهای مشابه در صنعت ساختمانی یا خدمات فنی، میتوان از استراتژیهای مشابهی برای جذب، حفظ و توسعه نیروی کار استفاده کرد .
3. سازمانهای جدید تأسیس شده: در صورتی که سازمانی به تازگی تأسیس شده باشد و تعداد کارکنان و فعالی تهای آن در حال رشد باشد ،در مراحل اولیه ممکن است نیاز به استراتژی منابع انسانی آماده و جامع نباشد. با گذشت زمان و توسعه سازمان، نیاز به استراتژیHR افزایش مییابد.
در هر صورت، حتی در سازمانهایی که نیاز کمتری به استراتژی منابع انسانی دارند، مهم است که مدیریت منابع انسانی به صورتاثربخش و حرفهای انجام شود تا نیروی کار بهینهای را به سازمان جذب کرده و از ظرفیت کارکنان استفاده بهینه را فراهم کند .
20. شناسایی الگوهای منحصر به فرد استراتژیک در منابع انسانی، تفاوت آنها و روشها و سیاست های عملی مربوطه
✓ )David Ulrich(: یکی از محققان معروف در حوزه منابع انسانی است و به عنوان یکی از بنیانگذاران نظریه مدل سه پا) The Three-Legged Stool Model( شناخته میشود. ا ین الگو بر اساس سه پرچم برنامهریزی منابع انسانی، ارائه خدمات انتقالی)باز گش ت به عملکرد بالا( و خدمات عملیاتی تمرکز دارد .
✓ )John P. Kotter(: استاد دانشکده هاروارد بیز ینس است. و ی الگ وی هشت مرحلهای تغییر و تحول سازمانی را معرفی کردهاست که به طور گسترده در حوزه منابع انسانی استفاده میشود. این الگو شامل مراحلی مانند شناخت نی از به تغییر ،ایجاد کنشگری،ایجاد یک ویژ گی جدید و استحکام بخشیدن به تغییر است .
✓ )Jeffrey Pfeffer(: استاد دانشکده گریتگ دانشگاه استنفورد است. وی بر روی ارتباط بین مدیر ی ت منابع انسانی و عملکردسازمانی تمرکز داشته است. در کتاب "قدرت: چرا برخی سازمانها موفق میشوند و برخی نمیشوند"، پفر به برجسته سازیعناصری مانند پاداش بر اساس عملکرد، امکانات کنترلی برای کارکنان و ایجاد روابط طولانی مدت بی ن سازمان و کارمندان اشارهمیکند.
✓ )Peter Cappelli(: استاد دانشکده وارتون سابینا در دانشگاه و یتنبرگ است. وی در حوزه استراتژیهای منابع انسانی به عنوانیک رویکرد استراتژیک معتبر مورد توجه قرار می گیرد. او تأکید دارد که استراتژیها ی منابع انسانی با ید با استراتژی کسب و کارهماهنگ باشند و بر روی عناصر ی مانند جذب و حفظ استعداد، توسعه مهارتها و بهبود عملکرد تمرکز داشته باشد .
شناسایی الگوهای منحصر به فرد استراتژیک در منابع انسانی میتواند به سازمان کمک کند تا بهبودهای مداوم در عملکرد منابعانسانی خود را داشته باشد. در زیر، توضیحاتی نیز درباره انتخاب الگوهای منحصر به فرد استراتژیک در منابع انسانی، تفاوتهای آنها وروشها و سیاس تهای عملی مربوطه آورده شده است:
1. الگوی نوآوری منابع انسانی: در این الگو، تمرکز بر نوآوری و توسعه منابع انسانی است. سازمان ها با تمرکز بر ایجاد محیطی نوآورانه وتشویق کارکنان به ارائه ایده های جدید و پیشنهادات بهبود، بهبود عملکرد و نوآوری در منابع انسانی خود را ارتقا میبخشند. روش ها و
سیاست های عملی مربوط به این الگو میتواند شامل ایجاد انگیزه برای نوآوری، استفاده از تکنولوژی های پیشرفته در فرایندهای منابعانسانی و تشکیل تیم های تحقیق و توسعه باشد .
2. الگوی توسعه توانمندی های کارکنان: در این الگو، توجه به توسعه و ارتقاء توانمندی های کارکنان است. سازمان ها با استفاده از آموزش ،رشد حرفه ای، توسعه مهارت ها و بهره گیری از استعدادهای داخلی، توانمندی های کارکنان را ارتقا میدهند. روش ها و سیاست های عملی مربوط به این الگو ممکن است شامل ارائه برنامه های آموزشی و توسعه شغلی، ایجاد فرصت های رشد حرفه ای، تشویق به یادگیری مستمر و ارتقاء مهارت ها باشد .
3. الگوی تعامل سازمانی: در این الگو، تمرکز بر تعامل و همکاری بین اعضای سازمان است. سازمان ها با ایجاد فرهنگ سازمانی مبتنی برتعامل، اشتراک دانش و تجربه، و تشکیل تیم های چابک و همکاری بین بخش ها، ارتباطات سازمانی را بهبود میبخشند و عملکرد منابعانسانی را بهبود میبخشند. روش ها و سیاست های عملی مربوط به این الگو ممکن است شامل ایجاد فرصت های تعاملی، تشکیل جلسات همکاری و هماهنگی بین بخش ها و ترویج فرهنگ همکاری باشد.
این الگوها تنها چند نمونه از الگوهای منحصر به فرد استراتژیک در منابع انسانی هستند. هر سازمان باید با توجه به ویژگی ها ونیازهای خود، الگوی مناسب را برای تدوین استراتژی منابع انسانی خود انتخاب کند و روش ها و سیاست های عملی متناسب با آن رااتخاذ کند.
منابع:
1. کتابها
سید حسین ابطحی و سید محمداعراب ی،ش مس اله جعفری نیا، رضا نجار ی سال ۱۳87، استراتژ یهای مدیریت منابع انسانی، انتشارات پویند – آزاد مه ر مکس مولر، سال ۱۳8۹، مترجمین عاطفه واثقی شجاع و اعظم شجاع صفت، راهنمای مدیریت منابع انسانی ، انتشارات جهان فرد ا
پیتر بامبرگر، لن مشول م ،مترجمین ع لی پارساییان و علی اعرابی، سال ۱۳۹۳، کتاب استراتژی منابع انسانی: تدوین اجرا و آثار، انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی مایکل آرمستران گ، مترجمین امید مهدیه و سید حامد اعرابی، سال ۱۴0۱ ، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگ ی کتاب حسین ابطح ی، سال، .......... کتاب مدیریت منابع انسانی: از تئوری تا عمل
جفری پفر)Jeffrey Pfeffer(، سال ، ........ قدرت: چرا برخ ی سازما نها موفق م یشوند و برخی ن میشون د جان پی کوتر(P. Kotter) ، سال ۱۳۹0 ، مترجم ثریا شریفی، کتاب سریع تر تغی یر کن ید، انتشارات نو اندیش
2. سایتهای معتبر آنلاین و مقالات علمی: پایگا ههای داده علمی JSTOR ،ResearchGate ،Google Scholar و IEEE Xplore
3. مجلات تخصصی در زمینه منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی) HRM (
4. مهدی کشاورز چافجیری؛ دانشجوی دکتری مدیریت دولتی گرایش منابع انسان ی
ارسال نظر